Jobb inom Esport: Rektra fick en pratstund med Constanza Rodriguez, Chief people and Culture officer på G-Loot.

Jobb inom Esport: Rektra har tagit ett snack med G-Loot. En global online esport plattform som 2020 blev utvalda till en av femtio ledande startups i Techarenan Challenge.

Berätta lite om dig själv, din bakgrund samt din roll på G-Loot!
Jag har en bakgrund som personalvetare (psykologi) och har jobbat många år med rekrytering där fokus främst har legat på tech-rekrytering hos snabbväxande tech-bolag som till exempel iZettle. När jag började på G-Loot var vi bara 25 anställda och hade ingen HR-avdelning, så jag fick möjligheten att bygga upp den från grunden, vilket har varit väldigt spännande! Vi har växt mycket sedan dess och är idag 100+ anställda från många olika delar av världen. Jag representerar HR i ledningsgruppen som Chief People & Culture Officer.

När & hur startades G-Loot?
G-Loot är ett svenskt esports-bolag som startades 2015 av Patrik Nybladh som idag är både grundare och VD.

Hur rekryterar ni i dagsläget?
I dagsläget så sköter vi nästan all rekrytering internt där jag och min kollega sköter alla rekryteringsprocesser. Vi har byggt upp en gedigen rekryteringsprocess där vi försöker inkludera alla personer som kommer interagera med kandidaten i en framtida anställning och fokuserar på att bygga team med mångfald. När det krävs för vissa roller, tar vi även in extern hjälp som komplement, framför allt för sourcing.

Vad är dina erfarenheter av rekryteringsprocesser, något exempel du själv varit med om och vill dela med dig av?
Jag har både bra och negativa erfarenheter. Ofta brukar det positiva handla om den känsla man får med sig från företaget efter intervjun, oavsett om man går vidare i processen eller inte. Att man känner att rekryteraren genuint bryr sig om att hitta den bästa matchen för både en själv och företaget, fokuserar på att hitta mina drivkrafter och har en transparent rekryteringsprocess där kontinuerlig återkoppling är A och O. De negativa erfarenheterna jag har beror oftast på att rekryteraren/chefen inte håller vad de lovar i form av återkoppling. Även om processen kan ta längre tid än förväntat så förtjänar kandidaten alltid en pågående återkoppling, även om det är samma information. Varje kandidat är en framtida G-Loot ambassadör!

En annan negativ erfarenhet är om rekryteraren inte har en genomtänkt intervju där de balanserar att berätta om företaget och fråga kandidaten relevanta frågor – båda delarna är viktiga att få med. Det är lika mycket en matchningsprocess för kandidaten som det är för rekryteraren. Sist men inte minst tror jag inte på metoden att ”grilla” kandidater – vill du få fram den mest genuina och ärliga sidan hos en person så behöver man skapa en trygg och avslappnad miljö i intervjun.

Har ni några specifika krav på kandidater som söker en tjänst hos er?
Det viktigaste är att personen brinner för jobbet den söker/intervjuar för och att den personens drivkrafter och motivation matchar med vad som krävs i rollen. Man behöver absolut inte vara en ”gamer” för de flesta roller, men däremot behöver man ha en nyfiken approach och vilja lära sig om våra produkter. Eftersom vi har en startup-kultur så måste man även trivas i att saker kontinuerligt förändras och mycket bygger kring att vi experimenterar oss till den bästa lösningen. Det är en viktig del av vår kultur som skapar innovation.

Tror du rekrytering behöver förändras för att anpassas till dagens behov av kompetens inom tech och IT-sektorn?
Jag tror absolut att många organisationer behöver anpassa sin rekrytering till att ha en snabbare process, utan att för den delen tumma på kvalitet, för att inte tappa bra tech-kandidater. För att lyckas med det krävs oftast att en person jobbar heltid med rekrytering internt för att inte riskera att t.ex. återkopplingen hamnar mellan stolarna. Sedan har ju trenden länge lutat mot att fler och fler inom tech-branschen blir frilansare och därmed kräver mer flexibilitet från arbetsgivaren i vart och hur man jobbar. Att jobba 8-17 på samma kontor är något man håller på att gå ifrån och där tror jag tech-sektorn ligger i framkant för att driva den förändringen. Tröskeln till att söka jobb behöver också bli lättare och smidigare än att skicka in CV, personligt brev etc. Idag har ju Linkedin en bra funktion där man kan trycka på en knapp och söka med endast sin Linkedin-profil. Kanske kan det finnas motsvarande lösningar för t ex. utvecklare som inte är aktiva på Linkedin, utan snarare sidor som Github där de lägger upp sina projekt.

Om behovet fanns, skulle du själv kunna tänka dig att söka jobb anonymt med hjälp av AI?
Absolut!

Vilka yrkesmässiga kunskaper inom tech ser du som viktiga att ta med sig in i 2021?
Idag är ju data centralt i allt. Har företag koll på sin data och vet hur de ska använda det i sin dagliga verksamhet för att ta beslut etc. så har man ofta ett stort försprång. Därmed kommer/är kompetens inom detta område som t ex. Maskininlärning, att vara kritisk och väldigt efterfrågad 2021. Svårigheten är att det finns mer efterfrågan än kompetensutbud, vilket gör rekrytering av dessa roller extra svår.

Har du några verktyg eller tjänster du använder för att underlätta ditt dagliga arbete?
Vi använder oss av några bra verktyg som jag varmt rekommenderar. Teamtailor är verktyget för att hantera våra rekryteringsprocesser och karriärsida. Officevibe använder vi för att kontinuerligt mäta välmåendet hos de anställda, eNPS etc. Detta genom frågor som skickas ut varje vecka till G-Loots anställda. BambooHR är vårt HR-system som hanterar all intern data kring anställda samt onboarding, vilket varit mycket smidigt. Sedan har jag även stöd av tjänster från EdgeHR där jag har tillgång till deras HR-support och mallar till olika dokument.

Har G-Loot fått anpassa sig/omställa p.g.a. coronakrisen, rekryteringsmässigt eller i övrigt?
Precis som de flesta bolag så har alla uppmanats att jobba hemifrån. Vi har kunnat ha kontoret öppet till viss del, men med restriktioner kring hur många som är inne samtidigt och med social distansering etc. Många har som tur är kunnat jobba på bra hemifrån så vi har kunnat behålla en bra flexibilitet. Alla interna event har vi gjort online och försökt hålla kulturen så levande som möjligt, trots att vi inte kunnat träffas fysiskt. Många har skapat virtuella team och chattrum på ”discord” som är en röst- och chatt-app. Det här har fungerat väldigt bra då man kan interagera med sitt team nästan ”som vanligt”.

Finns det några framtidsmål som ni på G-Loot strävar efter att uppnå?
Ett av våra viktigaste mål, som drivs av både HR och andra delar av organisationen, är att vi vill vara en förebild inom esport kring mångfald och inkludering. Det är fortfarande en bransch där det finns mycket kvar att göra och där har vi som ett innovativt bolag i branschen ett ansvar och möjlighet att göra skillnad. För att lyckas med detta krävs att man jobbar med dessa frågor kontinuerligt och kross-funktionellt genom att engagera hela organisationen.

Något råd eller tips till den som söker jobb hos er på G-Loot?
Det viktigaste är inte att brinna för esport eller att vara en gamer, utan vi letar efter dig som genuint brinner för det du gör och tycker om att testa nya saker som gör att du utvecklas. Vi vill ha personer som bidrar med nya perspektiv, vågar utmana och vill vara med på vår resa att förändra esporten!